Vanaf 1 januari 2020 treedt de WAB in werking en dit betekent dat de regels rond arbeidscontracten en ontslag gaan veranderen. In dit artikel leest u wat er gaat veranderen in het arbeidsrecht en welke verplichtingen er gelden per 1 januari 2020.

Wat houdt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in?

De WAB werd ingediend door minister Koolmees (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid & viceminister-president). Op 28 mei 2019 werd door de Eerste Kamer de WAB aangenomen. Deze wet zal de gebreken van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid), die drie jaar gelegen is ingevoerd, moeten herstellen. Het oorspronkelijke doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele werknemers. Helaas lijkt dit doel mislukt te zijn en is de kloof juist gegroeid. De WAB zal ervoor moeten zorgen dat deze kloof weer verminderd.

De maatregelen die gepaard gaan met de invoering van de WAB zijn in drie categorieën onder te brengen: ontslagrecht, flexibele arbeid en de WW-premie. Wij zetten de belangrijkste informatie per categorie voor u op een rij.

Ontslagrecht & cumulatiegrond

Voor het ontslag van werknemers in vaste dienst zullen minder strenge voorwaarden gelden. Door de invoering van de WAB is het mogelijk een werknemer te ontslaan als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, ook wel de cumulatiegrond genoemd. De cumulatiegrond geeft de kantonrechter de mogelijkheid om omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond beëindigt, kan door de kantonrechter naast de transitievergoeding ook een extra vergoeding worden toegekend. De extra vergoeding is maximaal de helft (50%) van de transitievergoeding.

Wijziging van transitievergoeding

Daarnaast verandert de regeling rondom de transitievergoeding. Tot op heden dient een transitievergoeding betaalt te worden wanneer een werknemer wordt ontslagen, als hij/zij nog geen twee jaar in dienst was. Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf zijn/haar eerste werkdag al recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. Echter zal een werkgever een lagere transitievergoeding gaan betalen.

De berekening van de vergoeding gaat als volgt:
U ontvangt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag; de transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12). Deze opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of duur van het dienstverband. Daarbij vervalt de verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn.

Meer informatie over de transitievergoeding? Bekijk de website van de Rijksoverheid.

Flexibele arbeid en verandering in de ketenregeling

In de huidige situatie mag een werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar, dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Dit zal per 2020 veranderen naar drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar. Echter kan in de verplichte cao opgenomen worden dat de verplichte pauze periode wordt verkort tot drie maanden. Dit geldt alleen wanneer seizoensarbeid van toepassing is dat maximaal negen maanden per jaar uitgevoerd kan worden. Daarnaast geldt een uitzondering voor invalskrachten in het basisonderwijs. Zij kunnen op tijdelijke basis blijven invallen voor zieke leerkrachten en hoeft niet in de cao opgenomen te worden.

Bekijk meer informatie over de regeling rondom de verlening van tijdelijke contracten.

Verandering in arbeidsvoorwaarden voor payrollers

Wat door de invoering van de WAB verder zal veranderen, is de arbeidsvoorwaarden voor payrollers. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de inlener. De regels zoals omschreven door de Rijksoverheid voor tijdelijke contracten die golden voor 1 januari 2020, blijven na de invoering van de WAB geldig. Wel krijgt de payrollkracht direct dezelfde rechten voor andere arbeidsvoorwaarden, denk aan vakantiedagen en verlofregelingen. Wanneer de payrollkracht een nieuw contract krijgt, zullen dezelfde regels voor tijdelijke contracten gelden zoals geldig is voor de collega’s van de inlener.

Wanneer u als werkgever een uitzend- of payrollkracht inhuurt, bent u per 1 januari 2020 verplicht om de arbeidsvoorwaarden van uw organisatie kenbaar te maken bij het uitzend- of payrollbedrijf.

De Rijksoverheid heeft de regels m.b.t. de arbeidsvoorwaarden als uitzend- of payrollkracht op een rij gezet.

Oproepkrachten

Het werken met oproepkrachten (nuluren- of min/maxcontract) wordt als werkgever minder voordelig. Vanaf 2020 moet een werkgever een oproepkracht tenminste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch oproepen voor werk. Een werknemer heeft het recht om het werk te weigeren wanneer dit in een tijdsperiode korter dan vier dagen plaatsvindt. Wanneer de werkgever de oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren waarop hij/zij initieel werd opgeroepen.

Daarnaast mogen oproepkrachten niet langer dan 12 maanden werkzaam zijn als oproepkracht. Zij hebben na 12 maanden recht op een vaste arbeidsomvang, ofwel een vast aantal uren per week of per maand of een jaarurennorm. Een oproepkracht mag ook besluiten te blijven werken op oproepbasis, een werkgever mag iemand hier niet toe dwingen.

WW-premie

De laatste categorie waarin per 1 januari 2020 veranderingen zullen plaatsvinden, is de WW-premie. Vanaf 1 januari gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vastcontract in vergelijking met een tijdelijk of flexcontract. Met andere woorden: de WW-premie wordt gekoppeld aan het type contract van een werknemer en de sectorpremie komt dus te vervallen. Hiermee wil het kabinet werkgevers stimuleren om meer werknemers een vast contract aan te gaan bieden.

Lees meer over de verandering van WW-premie.

Houd uw kennis over het arbeidsrecht actueel!

Al met al zal met het ingaan van de WAB veel veranderen waar u als juridische professional van op de hoogte moet zijn. Het volgen van een (specialisatie of actualiteiten-) cursus arbeidsrecht is daarom van harte aan te raden. Het Juridisch PAO Leiden biedt meerdere arbeidsrecht cursussen aan. Bekijk de cursussen online en schrijf u gemakkelijk in. 

Meer informatie nodig?

U kunt gerust contact opnemen met Juridisch PAO Leiden om te vragen over de inhoud van onze arbeidsrecht cursussen.